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スタートアップの成功例からのやるべきこと | 成長マネジメント

スタートアップの成功例からのやるべきこと、成長マネジメント

スタートアップに役立つ具体的にやるべきこと

CEOの役割から採用、組織マネジメント、広報、マーケティングまでスタートアップに役立つ具体的なアドバイスとインタビューが紹介されていて、急成長する前のGoogleやTwitterで組織が急拡大する経験をしてきた著者が、実務的なアドバイスを「爆速成長マネジメント」著者:イラッド・ギル 氏から学ぶことができます。

次のような方に向けて書きました

● スタートアップですべきことを知りたい方
● 人材の募集・採用について知りたい方
● 経営幹部が備えるべき重要な能力を知りたい方

CEOの役割

  • 多くの書籍はCEOの役割として事業戦略と企業文化の重要性を強調する
  • 爆速成長型の企業でセオリー通りに進めようとしても信頼できる経営陣を揃えて自分の時間を意識的に管理できるようになるまでCEOはそれらに割く時間を全く取れないのが現実
  • 戦略設定やビッグピクチャー的なことよりも話題に上りにくいCEOの責務の戦術には次の3つがある
POINT

● 特に最優先なのは、自己管理
● これに失敗すると、CEOは燃え尽き症候群に向かい、CEOと会社の両方が苦境に立たされる

話題に上りにくいCEOの責務の戦術 

  1. 自己管理
    • 会社の拡大に合わせCEOの役割も変えなければならない
    • CEOが必要とされる領域は非線形的に増えて行き、社員、顧客、投資家、メディア、他の起業家や様々な外部の利害関係者が話をしたいと言ってくる
    • CEOの責務として自身の時間で最もレバレッジが利くものを判断しなければならない
    • そのためには「ノー」をたくさん言えるようになるのが重要
    権限委譲

    ● カレンダーの振り返り習慣
    ● ノーという回答を増やす
    ● これまでの働き方が通用しないことを自覚する
    ● 人生で本当に大切なものに時間を充てる

  2. 直属メンバーの管理
    • CEO直属チームのマネジメントにはいくつかコツがある
    • 定例の1on1ミーティングを実施する
    • 社員が30人近くなったら週次の全社会議を実施する
    • 拡大した組織とのつながりを維持するために組織図の下層にいる従業員と直接会って話す機会をつくる
  3. 取締役の管理
    • 取締役会は人員が出入りすることで変わるのは言うまでもなく会社のライフサイクルに応じて意図的に進化させなければならない時もある
    • 未熟な会社が爆速成長モードのスタートアップへと成長する時取締役の構成を変える必要がある
    • 退任させるのは大変な作業なので選任時に正しい人物を選ぶことが重要

人材の募集・採用

  • 会社がスケールするのに伴って直面する最大の課題は社員の採用方法と入社後研修の見直しだ
  • 年10人の採用から週10人の採用にスケールする時にはいくつかの仕組みを事前に導入しておく
  • 採用基準を高く保ち優秀な人材を採用する環境を長い期間維持できる
  1. あらゆる役職のジョブ・ディスクリプション(職務内容書)をつくる
  2. 全候補者に同じ質問をし比較や検討する
  3. 候補者をスコア評価システムで管理する
  4. 多様性のある候補者を意識する
  • 多くの企業は優秀な人材を採用するための面接には何ヶ月もかけるのに入社後に活躍してもらうためのオンボーディング研修にはほとんど時間をかけないという間違いを犯している
  • 会社のオフィスマネジャーや人事部長は新人をオンボーディングする際に以下を実施すべきである。

オンボーディングを実施

  1. ウェルカムレターを書く
  2. 社内特有のルールを伝える係としてパートナーとなる同僚をつける
  3. オーナーシップを持たせる
  4. 学び続ける姿勢がなく成長しない古参社員は役割を変える

経営チームをつくる

  • 優秀な経営幹部の採用は簡単ではないが取り組む価値は十分にある
  • 経営幹部を採用する時は12〜18ヶ月先に求める経験を持つ人物を探すのが望ましい
  • それよりも短期で考えると採用コストと拡大スピードが噛み合わない
  • それより長期で考えるとやるべき仕事に対してオーナースペックな人物を雇ってしまうことになり業務内容に合わなくなる

役割に関係なく経営幹部が備えるべき重要な能力や資質

  • 担当部門の専門知識
  • 担当部門でチームをつくりマネジメントする能力
  • 人間関係を築く力
  • コミュニケーション能力の高さ
  • オーナー・メンタリティ
  • スマートさと戦略的思考力

それぞれ優れた人物を配置するには

  • 優れたCFOやエンジニアリング担当バイスプレジデントがどんな仕事をしているか本当に知りたいなら実際にその仕事に就く優秀な人物に会ってアドバイスを受けるのが一番
  • 彼らがCFO採用をするなら重要視するのは何か
  • どんな特徴を見ているのか
  • 自社の規模と成長ロードマップの18ヶ月後で照らし合わせた場合に求めるべきはどんな人物か
POINT

● 役職に求める理想像ができ上がったら言語化し、経営幹部や面接官など、幹部採用に関わるチームに共有する
● 関係者全員で求める人物像を理解し、判断基準を共有しておくべき

マネジメントに関してもっと学びたい方向けにマネジメントを学ぶために読むべき2021年おすすめの本として「厳選10選」もまとめさせて頂いてますので、下記にブログ記事を貼っておきますので、ご覧頂けたら幸いです。

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この記事のまとめ

● 最優先なのは自己管理
● 自身の時間で最もレバレッジが利くものを判断する
● 「ノー」をたくさん言えるようになるのが重要

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興味のある方は、是非この本を手に取り、じっくりと読んで自分に取り入れて頂けたらと思います。

最後まで読んで頂き、ありがとうございました。

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